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培训机构校长为什么会越来越累?俞敏洪的领导力心法

字号+ 作者:admin 来源: 2019-11-01 10:20

很多培训机构校长的一天通常是这样度过的:刚一上班,办公室门口就会排着几个人等着请示工作,刚听完一个下属汇报,又来一个了请示的,而且,说着说着电话可能又响了;这边刚刚处理完,那边可能又出了问题等着你去处理,随后可能又到了会议时间,在会

很多培训机构校长的一天通常是这样度过的:刚一上班,办公室门口就会排着几个人等着请示工作,刚听完一个下属汇报,又来一个了请示的,而且,说着说着电话可能又响了;这边刚刚处理完,那边可能又出了问题等着你去处理,随后可能又到了会议时间,在会上,主管们一个个提问题提要求,然后等待培训机构校长拿出解决办法......

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很多培训机构校长说忙说累,可是,却不知道此时校长与下属的地位已经倒置了,培训机构校长在不知不觉中被自己的下属牵着鼻子走,强势的校长被弱势的下属给反领导了!

相信这绝对不是个案,在中国绝大多数中小型培训机构的治理中,校长都是个特殊的角色,应该享有着至高无上的权力,但是,很多培训机构校长却无法体会到领导者那种至高无上的快感,而之所以与下属员工的地位倒置、之所以反过来被自己的下属领导指挥得团团转,其实都是培训机构校长自身的领导风格惹的祸。

一般而言,很多培训机构校长用人都有如下两大特点:

一是总怕下属做不好事,因此处处喜欢对下属指指点点,导致下属凡事都不拿注意,甚至培训机构校长不在就不做事;

二是事必躬亲,任何事都想自己去掌握,但是,却又缺乏系统的控制方法,因此,要求下属一切行动听指挥,早请示晚汇报就成为必须。通常情况下,培训机构校长命令是命令,建议也是命令,员工即使不理解也要遵照执行。慢慢地,下属都会养成一种“不求有功但求无过”职场心态,“多一事不如少一事”,凡事都等着校长拿主意。

但是,很多时候培训机构校长的意见却不一定是对的,因为校长不是万能的,是不可能是什么都懂的。但是,在中小培训机构中,下属们因为必须惟命是从,也就学会了礼貌,一般都不会当面向培训机构校长提出质疑。

校长意见是行也得行、不行也得行,即使下属他们发现校长的指令有问题或者根本行不通时,就根本不行动。于是,很多校长最后不得不亲力亲为地去解决自己制造的问题。这是很多校长为什么永远都忙忙碌碌的根源——自己为自己擦屁股。

于是,在培训机构中,有一种普遍的现象是:培训机构校长抢事干下属就没事干,校长一忙下属就偷着乐。一个忙碌的校长手下总有一群清闲的下属。

而且,下属清闲并不会感激校长,相反,他们会一边看校长表演一边等着看校长笑话。所以,只要校长插手已经授权的工作,下属不是等着你失败,就是等着推卸责任。因为只有校长失败了,才能证明校长并不比他强,同时他也可以免受处罚。如果校长追究他把事情做砸了,他会认为,如果你不插手,他已经把事情做成了——他会将责任直接推到你的身上。

而且,一个没事做的下属一定会搞点事情出来,以显示他的存在,然后在等着校长去解决。因此,如果培训机构校长和员工抢事干,将会永远立于不胜之地。下属也将永远地用这种最简单、最无聊的手段“领导着”那些自认为很聪明的校长!

对于培训机构校长而言,要以开放的心态正确面对员工的智慧,要学会授权、学会相信别人、学会运用制度和规则,更要学会用系统流程方法去控制过程,同时,还要敢于把员工扔进水里,让他们自己扑腾,最多给他们上游泳课,这样你的成效才会高得多。否则,最后培训机构里只有校长一个人在战斗,校长永远都是一个孤家寡人。

校长为什么被下属领导,校长为什么越来越累。关键在于管理者不懂得把责任放在员工的身上。员工遇到问题咋办?激发员工状态,找到更多选择。毕竟,一个选择没有选择,两个选择左右为难,三个选择才是选择的开始。

员工永远不懂校长

有些培训机构校长总觉得员工不理解自己,其实你也没必要纠结,因为员工永远不懂校长,他没有经历过校长的辛酸苦辣,要是能懂他就是校长了。但是校长能懂员工,因为他也给别人打过工。

孩子不懂老爸,是因为他没做过老爸;有些当官的不了解老百姓的疾苦,是因为他没做过老百姓。

所以,你家孩子再有钱,也要让他有一个打工的过程,不然他永远也领导不了员工,因为他不懂员工。

没有阅历、经历,就没有资历。不要怪你的员工不理解你,因为他们没有做培训机构校长的经历,也正是因为这样,你才有机会让他给你打工。

如何组建优秀的教师团队?

师资力量可以说是一个培训学校最核心的竞争力。培训学校之间比拼的,最终还是教学质量,而教学质量最重要的就是老师。

1.招聘

招老师就是待遇,这个很实在。

老师是学校发展的基石,因此为了招到优秀的老师,给出的薪水,相对其他机构是很有优势。毕竟,人是一种趋利性动物。

除了有优势的薪水外,也给老师提供全方位的福利,“吃住玩全搞定,让老师无后顾之忧”:

吃:午餐由学校免费提供;

住:学校集中租房,每位老师掏250元/月,剩下的全部学校承担;

玩:每年两次国内旅游,工龄5年以上的可以升级为国外旅游。

“想招来老师,让他好好工作,首先你必须保证,他能活着,最好还可以活得不错,这样你活得不错才有可能。”

2. 培训新老师

所有的新老师,必须先实习三个月,合格后才予以转正。在这三个月时间里,培训方式主要是由学校优秀的老师直接带新老师。

这种由老带新是新老师们培训最主要的方式,亲身看优秀的老师怎么做,然后就跟着复制。这是前期新老师最快速最有效的成长方式。

除此之外,所有的课都是面向家长开放的,因此新老师可以去旁听任何一堂课,学习优秀老师的上课方式和方法。

3. 留住优秀教师

都说人才流失不外乎两个原因,“要么钱没给到位,要么心受委屈了,其他的都是扯淡。” 我觉得在这两点基础上,还应该再加上发展空间。

留住骨干老师的办法就是免费赠予股份的合伙制。简单来说,就是表现优异的老师,将可以不花一分钱获得股份。

免费赠予股份的合伙制方式,让优秀老师可以享受到学校发展带来的实在利益,增强主人翁意识,充分调动老师的积极性和发挥老师的主观能动性,为学校的发展发力。

通过这一方式,优秀老师流失率很低。

培养精干的管理团队

对于学校的管理,最靠谱的经验之谈就是“重视对中层的管理以及注重内部培养”。下面具体看看是怎么做的:

1.读书

对于现有的中层干部,主要的管理方式就是一起读书学习、一起进步。所谓读书,就是组织中层管理人员,每月阅读一本书,读完后组织学习分享交流会。

2. 全体员工大会

中国人比较内敛,很多人工作习惯就是干好自己的那一摊事,有什么想法也不主动说,有什么好的建议也不会轻易表露。很多员工就是这种类型。因此,原来一直是老板在说,员工的潜能和好的想法都没有被挖掘出来。

为了改变这个局面,定期组织全体员工开大会,要求所有的人都参加(除了保洁外)。这个大会并不是把所有的集合在一起,面面相觑,说着空话。

这个大会更像一个组合体。全体老师按照科目分成不同小组分别进行讨论。“定什么样的主题我不参与,说什么内容我也不管。”

合理优化组织架构

原来的内部组织架构,各个学科构成的教学部与财务、市场等其他行政部门并列。随着学校的发展,学生的增长,老师越来越多,教学部门越发庞大。因为每个科目之间各不相同,让哪个科目的老师来管理教学部,似乎都不合适。

比如你让英语老师来管理教学部,可是其他科目的事情他不懂,怎么管?别的老师怎么心甘情愿让不懂的人来对你们的事情指手画脚?

优化后,每个科目的老师,自己管自己,统一组织教材和课程的研发以及培训等事宜。

除此之外,弱化市场部和其他行政部门也是原因之一。随着时代和学校的发展,内部的组织架构必然要调整。

比如过去招生,除了口碑外,就是去公立学校或是居民楼发传单。如此市场部就比较重要了,需要的人也比较多。但是现在这样的招生方式,收效已经很小了,越来越多需要专业的一线教学人员参与到招生的相关事情中。

俞敏洪的领导力心法

新东方创始人俞敏洪创业24年,领导了4万多名员工。在混沌大学的课堂上,俞敏洪分享了他的领导力心法。

第一,个性原则

俞敏洪认为,一个人本身的个性,以及由这个个性产生的魅力,对领导力十分重要。而且个性是可以培养的。俞敏洪就曾经让一个很小气的人不断请别人吃饭,最后把这个人培养得非常大方。

所以俞敏洪建议,不要被自己给局限住了,个性是可以通过训练来培养的。在个性原则中,俞敏洪比较看重以下4点:一是主动参与的能力,这是实现领导力的第一步;二是合群,要能融入群体,才有机会得到更好的;三是开朗坦诚;四是果断坚毅。以上四项,只要做到了一两项,就已经奠定了你被人喜欢,被人接纳,以及最后有机会成为领导人的基础。

第二,分享原则

分享是受人关注的基础。俞敏洪说,新东方做起来的过程,是一个分糖的过程。想分到糖的人,就要和俞敏洪一起把新东方做大,新东方就是在这样不断分配再分配的过程中做大的。不管是分享利益,还是分享创业中的酸甜苦辣,都很重要。总之,领导人要有气度,你的团队才会有安全感。

第三,主导原则

主导原则就是指在一种场合,你能迅速抓住主动权。俞敏洪说,他从小到大当过的唯一一次班干部,就是在高考补习班被选为班长。当时俞敏洪就做了一件事,勤奋地带领全班同学把教室打扫干净。当时的班主任说,他们班就需要一个愿意为大家服务的人当班长。

也就是说,你抱着为大家服务的心态,主动去承担某种责任,或者是主动去做某件事情,那么到最后,你就能够占据一个优势地位。所以,“主动出手、抓住先机”非常重要。当然,俞敏洪表示,抓住机会之后,你要找到一些伙伴,比如他当年在班里把几个成绩好的人组织起来,帮班里落后的人共同进步。后来做新东方的时候,俞敏洪也是先组建核心团队,然后在通过核心团队去招募周边有能力的人,一层层扩散,形成新东方的能力圈。

第四,气场原则

要培养领导力,你不能总是跟着人走,要学会避开高压,自创气场。俞敏洪拿自己举例说,他在新东方绝对是一个真正的领导人,但到企业俱乐部活动时,俞敏洪会自降为给柳传志、马云他们倒水的份,而且俞敏洪只在谈到教育话题时能说几句话。也就是说,人要有自知之明,当你的能力只能当一个县长的时候,不要想当皇帝。

俞敏洪认为,避开高压气场,自创气场,非常重要。比如俞敏洪刚开始做新东方的时候,气场绝对能压过手底下的人。后来徐小平、王强进来了,这时候就有点儿压不住了,俞敏洪说自己之所以还能“混”下去,凭借的是他做了4年新东方,是新东方的唯一创始人。所以俞敏洪建议创业者,如果要拉原来的同学、朋友一起创业的时候,一定要自己先干个三四年,把这个公司做到差不多成型了,再请他们加入,而不是共创。

第五,奖励原则

俞敏洪说:“奖励有两种,虚和实。‘虚’是口头上的表扬和鼓励,‘实’就是现金的奖励。所谓虚实并重,就是要让人感觉到时时有鼓励,并且经常有一个开放的平台在他们的眼前。”另外,俞敏洪认为,奖励一定要公开,这样对得奖的人激励更大,如果你私下给奖励,会造成整个团队的猜忌。而且把所有的奖励都公开,你自己也会考虑这个奖励公不公平。在频次方面,不能太高,也不能太低。比如新东方每季度会有小鼓励,进行阶段性认可,到年终再进行大的奖励。此外,俞敏洪认为,每隔半个月或者一个月,通过面对面或微信交流鼓励员工,这个也很重要。

第六,掌控原则

俞敏洪建议,不要做你掌控不了的事情,也不要做你会觉得出问题的事情。他举例说,很多创业公司死掉,就是因为迅速扩张,结果资金没跟上。所以要学会掌控速度和节奏,顶尖人才控制不了的时候,宁可用中等人才,因为公司活下去最重要。比如新东方前四年,俞敏洪用的是中国本地的老师,并没有想把徐小平、王强叫回来,直到能掌控时,才叫他们回来。

第七,包容原则

俞敏洪说,原则性问题是一定要惩罚的,但是非原则性问题可以包容。比如,在新东方时,俞敏洪他们几个合伙人斗争最剧烈的时候,有人把俞敏洪的隐私放到了网上。俞敏洪说:“这种东西某种意义上是破了底线。但我认为这件事情其实能够解释,一是对方对我感到绝望了,因为新东方的改革步伐,我没有引领好;二是你暴露我的隐私问题,只影响到我个人,没影响到公司发展,不是什么原则性的问题,所以我是可以容忍的。”

以上就是俞敏洪分享的领导力心法,希望对你有启发。

(来源:宋小平、俞敏洪)

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